직장 선배라는 이유로 연봉이 높은게 과연 옳은 현상일까?

Z세대가 바라본 ‘직무급제’ : 찬성 83 %·반대 17 %, 이유를 들여다보다

취업 플랫폼 캐치(CATCH) 가 2 천여 명의 20·30대(1990년대 후반~2000년대 초반 출생 구직자)를 대상으로 “직무급제*¹ 도입에 대한 생각”을 물었습니다. 결과는 압도적이었습니다.

항목	응답 비율
찬성	83 %
반대	17 %

 

*¹ 직무급제(Job-based Pay)
연차·호봉 대신 ▲업무 난이도 ▲전문성 ▲중요도 등 ‘직무 가치’를 기준으로 기본급을 책정하는 임금 체계. 최근 일부 대기업·은행·공공기관에서 시범 도입 중이다.

1. 찬성하는 이유 TOP 5

순위	이유(복수 응답)	비율
①	업무 가치에 맞는 합리적 보상 체계라서	75 %
②	어려운 직무·핫한 스킬에 도전할 동기가 생겨서	12 %
③	조직 전체 경쟁력에 도움	12 %
④	‘연공서열’보다 공정하다고 느껴서	8 %
⑤	임금 역전·부작용이 줄어들 것 같아서	4 %

 

핵심 포인트

• “열심히 공부하고 스킬을 쌓으면 곧장 보상으로 이어진다”는 성과 지향적 인식이 자리 잡혀 있습니다.

2. 반대하는 이유 TOP 4

순위	이유(복수 응답)	비율
①	직무 가치 산정 기준이 모호	52 %
②	직무 간 위계·차별 구조 우려	22 %
③	인기 직무 쏠림·과열 현상 심화 가능성	13 %
④	종사자 불신·소통 부족	12 %

 

“무슨 기준으로 나의 ‘가치’를 매길 수 있나?”라는 평가의 객관성·투명성이 최대 걸림돌로 지목됐습니다.

3. 직무 가치를 어떻게 판단할까?

응답자에게 ‘직무 가치를 정량화할 때 가장 중요한 지표’를 하나만 고르도록 했습니다.

평가 기준	선택 비율
직무 전문성·기술 수준	62 %
사업 성과·연계성	33 %
책임·의사 결정 권한 강도	26 %
근무 환경·위험도	19 %

 

전문성(스킬) ► 성과 기여도 ► 책임 강도 순으로, 능력→성과→책임의 3단계 프레임이 선호되는 양상입니다.

4. 커리어 이동 의향

“연공형 조직에서 직무급제로 운영되는 회사로 이직할 의향이 있는가?”
→ 83 %가 ‘전환 의향이 있다’고 답했습니다.
특히 IT·데이터·UX 디자인·엔지니어 직군에서 전환 의사가 두드러졌습니다.

5. 전문가 코멘트

김정현 캐치 진학사 본부장
“설문 결과는 Z세대가 ‘연차=임금’ 공식을 더는 공정하지 않다고 느낀다는 신호입니다. 직무급제를 도입하려면 ①<strong>명확한 평가 기준</strong> ②<strong>투명한 공개</strong> ③<strong>직원 소통 채널</strong> 세 박자를 동시에 갖춰야 연착륙할 수 있습니다.”

6. 기업·인사담당자를 위한 체크리스트

단계	실행 과제	체크포인트
① 직무 분석	• 직무기술서(JD) 최신화 • 난이도·책임·지식 수준 세분화	국제 직무평가 도구(HAY Factor 등) + 사내 직무평가위원회 구성
② 보상 체계 설계	• 기본급 표준안(직무등급별 밴드) • 변동보상(성과급) 연동	연차 요소는 ‘근속 보너스’ 형태로 단계적 축소
③ 소통 & 피드백	• 평가 결과·보상 산식 공개 • 연 1회 이상 직무급 공청회	‘직무 가치’ 점수·산정 근거를 가시화해 불신 제거

 

 

결론 – “성과와 스킬이 곧 보상”

연공 서열 대신 ‘직무 가치’로 급여를 책정하자는 흐름은 이제 국내에서도 본격 논의 단계에 진입했습니다.
Z세대 핵심 인재를 확보하고 싶다면 공정성·투명성·소통이 담보된 직무급제 설계가 필수입니다.

 

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